أهم الأخبار

تطوير استراتيجية التعلم الشركات تحديد الاهداف يجب أن تبدأ في وضع استراتيجية التعلم للشركات لأول مرة مع أهداف استراتيجية التعلم للشركات. ما سوف استراتيجية التعلم للشركات تأمل في تحقيقه؟ دون فهم حقيقي لأهداف استراتيجية التعلم للشركات سيكون من الصعب، إن لم يكن من المستحيل، أن تكون ناجحة. تجنب خطأ شائع السماح الأهداف السطحية هي التي تقود التنمية، مثل الانتقال العاشر في المئة من دورات التعلم الإلكتروني. تحاول أن تتطور في بيئة التعلم الإلكتروني لا تنجز بالضرورة الهدف الحقيقي. وعادة ما يتم ذلك تطور إلى التعليم الإلكتروني لدعم حاسم، هدف مشروع أو هدف. يجب أن غايات وأهداف الشركات تدفع الأهداف الحقيقية لاستراتيجية التعلم للشركات، ولكن كيف يمكن ترجمة أهداف الشركة في بيئة التدريب؟ وبطبيعة الحال سوف يستغرق وقتا لدراسة حقا الأهداف المؤسسية وفهم أين استراتيجية التعلم للشركات يمكن أن يكون مفيدا في تحقيق تلك الأهداف. على سبيل المثال، إذا كان الهدف هو الشركات لزيادة الإيرادات بنسبة 10 في المئة، يحتاج الاهتمام المناسب لدفعها إلى ما سيتسبب الإيرادات إلى زيادة بنسبة 10 في المئة، وكذلك لفهم ما من شأنه أن يمنع الإيرادات من زيادة. دراسة الأسباب الجذرية للزيادة الإيرادات قد تكشف عن أن خفض الوقت مبيعات دورة من شأنها أن تسهم في تحقيق هذا الهدف. وبالتالي تدريب مندوبي المبيعات لتكون أكثر فعالية في متابعة وتنظيم وإغلاق صفقات من شأنها أن تتسبب في نهاية المطاف الإيرادات إلى زيادة بنسبة 10 في المئة. هذا هو مثال رفيع المستوى جدا، ولكن تحصل على هذه الفكرة. هدف الشركة هو الذي يقود الحاجة إلى التدريب، بدلا من تدريب تبحث عن المشكلة لحلها. على أي حال ينبغي أن تكون استراتيجية التعلم للشركات قادرة على توفير الخدمات والموارد لمستخدميها بالطريقة الأكثر كفاءة ممكنة. وهذا يعني النظر في تنظيم استراتيجية التعلم للشركات بعناية فائقة. يجب أن يتضمن تنظيم الموارد اللازمة لدعم أهداف استراتيجية التعلم للشركات، فضلا عن دعم البنية التحتية الخاصة بها. وينبغي أن تتضمن استراتيجية التعلم للشركات أيضا عمليات لتعمل بشكل أكثر كفاءة. العمليات هي عبارة عن مجموعة من الإجراءات المتكررة ومتسقة التي تم توثيقها لإنجاز مهام معينة. الغرض من العملية هو توثيق مجموعة مشتركة من الإجراءات التي تركز على إنجاز مهمة بالطريقة الأكثر فعالية وسرعة ممكنة، في حين منع إعادة صياغة بسبب التضارب أو التعارض المهمة إلى مهام أخرى ذات الصلة. وينبغي أن تبدأ عملية تطوير التعلم مع التحليل الذي يرتبط في العمليات المؤسسية لتطوير منتجات أو الخدمات. وينبغي أن يسمح لتنظيم التدريب ليتم تضمينها كجزء من فريق التطوير والمسائل المحددة الحالية لتحليلها لتحديد ما إذا أنشطة التعلم سوف يسهم في حلها. مرة واحدة يتم تحديد أن هناك حاجة إلى التعلم، ثم يجب تعيين معايير المستوى 3 والمستوى 4. مستوى 3 تدابير تحسين أداء المتعلمين الأفراد الذين تقدموا محتوى الدورة لأنشطتهم اليومية، وبالتالي تغيير سلوكهم. مستوى 4 التدابير النجاح في عالم الأعمال من برنامج التعلم، في نهاية المطاف الهدف النهائي للدورة التعلم نفسها. لهذه الأسباب لا بد من تحديد أهداف محددة ومن المتوقع أن يصل، وإنتاج معايير قابلة للقياس بعد أن يتم تسليم بالطبع إلى المجموعة التجريبية دورة. بعد تحليل هي مرحلة التصميم التي يتم إنتاجها خطة للتعلم وتشكيل التصميم بالطبع هو القيام به. أيضا حيث سيتم تطوير هذا الاستطلاع تقييم مستوى 3 التركيز على معايير محددة لتحسين الأداء لدعم تحقيق هدف العمل التي تم تحديدها في مرحلة التحليل. مرحلة التصميم يمر جزء مهم جدا من عملية التنمية التعلم المعروفة باسم عملية اختيار وسائل الإعلام (MSP). تم تصميم MSP للتعرف من خلال قوائم المراجعة والمعايير التي المتوسطة أو وسائل الإعلام والمحتوى هو الأنسب ل. وهذا يأخذ بعين الاعتبار تفضيلات التعلم الجمهور، وصرف الجغرافي وتوافر التكنولوجيا. هذا يحدد أيضا أي متطلبات التدويل والتعريب للتسليم إلى بلدان متعددة في لغات متعددة. تنمية وربما هذا هو أكبر عنصر في عملية التنمية التعلم. مرحلة التطوير يأخذ الناتج من مرحلة التصميم ووضعه في الإنتاج. هذا هو المكان الذي تصبح بنية تحتية تعليمية على مستوى الشركة الهامة. A تطوير المحتوى فإن النظام يكون في مكان لتخزين الأشياء تعلم لإعادة الاستخدام المحتمل أو تعديل لمحتوى جديد داخل الفصل الدراسي. لتطوير محتوى التعليم الإلكتروني، يمكن أن تستخدم نفس النظام لتخزين كائنات التعلم مع وسائل الإعلام المتعددة والتعلم مكونات التكنولوجيا لتوزيعها في مجموعة متنوعة من وسائل الإعلام المستهدفة. خلال هذه المرحلة، كما ينبغي إجراء مراجعات محتوى غير رسمية. I فصل المتوسطة من طريقة كذلك. ونحن قادرون على تقديم الدورات على الانترنت، على CD-ROM وفي الفصول الدراسية. نحن أيضا تقديم هذه الدورات كما الذاتي، أو المخلوطة بقيادة المدرب. ولذا فإننا قد توفير التدريب على شبكة الإنترنت على الإنترنت أو على CD-ROM أو كليهما. ونحن قد تقدم الفصول الافتراضية باعتبارها بالطبع بقيادة المدرب على الانترنت، والتي يتم تسجيلها وتسليمها أيضا على CD-ROM. بل قد تم تسليمها في الفصول الدراسية وكذلك الانترنت وسجلت لاسترجاعها في وقت لاحق لتوسيع حقا على تحقيق أقصى قدر من الموارد للوصول كبيرة كما جمهور ممكن. ويدعم مرحلة التنمية من خلال بيئة تطوير لغرض تطوير التعلم الإلكتروني. هذا النوع من البيئة في العديد من الجوانب تشبه بيئة تطوير البرمجيات لتطوير التعليم الإلكتروني تبدأ لتأخذ على صفات تطوير البرمجيات. معظم مصممي تعليمي من المواد الدراسية التقليدية ربما تنظر في هذا التحدي الأكبر فيها؛ ومع ذلك، من أجل أن تكون أكثر فعالية ونجاحا في تطوير التعلم الإلكتروني، تعليمي المصممين بحاجة إلى تعلم أساسيات منهجية تطوير البرمجيات، وخاصة اختبار وصيانة. توفر بيئة التطوير ملاذا آمنا لتطوير واختبار برامج التعلم الإلكتروني دون التأثير على بيئة الإنتاج التي يتم تسليمها برامج التعلم الإلكتروني للطلاب الفعلي. ويجب أن تتضمن مرحلة التطوير لدورات التعلم الإلكتروني اختبار وظيفة، اختبار قابلية الاستخدام والاختبار على منصات متعددة من أجل ضمان التشغيل السليم للبرامج التعلم الإلكتروني. وأخيرا، لن تعتبر الدورة التدريبية دون تقييم المستوى 2. لذلك، يجب أن تتضمن شكلا من أشكال الاختبار وتسجيل النتائج بطريقة تحترم خصوصية المتعلم. التحقق من صحة والتسليم مرحلة التصديق والتسليم حيث يحدث استعراض المحتوى الكامل والتام ويتم التحقق من صحة مع تسليم الطيار للدورة. وقدم المشاركون التجريبية مع نماذج مراجعة المحتوى والمواد ردود الفعل الإبلاغ عن وجهات نظرهم حول محتويات الدورة. وبمجرد الانتهاء من محتويات والموافقة على الإفراج العام، وتقدم لشركات الترجمة للتوطين في بيئة عالمية إذا لزم الأمر. بعد عادة 4-6 أسابيع يتم تحرير النسخة باللغة الأصلية، يتم الإفراج عن اللغات المستهدفة متعددة. قياس النجاح ينبغي أن تشمل عمليات مستويات دونالد كيركباتريك أربعة من التقييم. مستوى 1 يقيس مستوى التفاعل أو رضا المتعلم للدورة. مستوى 2 التدابير التي تعلم قد حدثت. مستوى 3 التدابير التي قد تغير السلوك لتحسين الأداء. والمستوى 4 التدابير أثر بطبيعة الحال على نتائج الأعمال. وبالإضافة إلى ذلك، وقياس العائد على الاستثمار (ROI) هو عنصر أساسي لقياس النجاح. ومن شأن وجود عملية التنمية الشاملة التعلم التي تشمل إدارة التقييم تشكيل هيكل العملية كاملة التي يمكن قياسها للنجاح. دعونا ترفيه عن أية أوهام حول قياس. قياس أثر برامج تدريبية تهدف الى توفير المعلومات التي لا غنى عنها لتحديد أثر التدريب على الأعمال التجارية. في بعض الأحيان قد تكشف النتائج أن برنامج التدريب لم تسفر عن النتائج المتوقعة أو تسبب له تأثير سلبي على نتائج الأعمال. انها مجرد أنه ضروري لفهم هذه القياسات في الفشل كما في النجاح؛ خلاف ذلك لا يمكن فعل شيء لتحسين النتائج. قياس البرامج الناجحة هو درع دفاعي رئيسي من التخفيضات في الميزانية. وبمجرد أن تبدأ منظمة التدريب الإبلاغ عن الفوائد المالية لبرامج التدريب، ويتم بعد ذلك ينظر إليها على أنها استثمار الأعمال الاستراتيجية. لماذا أي شخص لا تنفق المال على شيء ثبت لعودة هذه الأموال ومن ثم بعض؟ إدارة التعلم واحدة من المكونات الرئيسية لاستراتيجية التعلم الشركات هو نظام إدارة التعلم (LMS). وLMS هو المسؤول عن إدارة وظيفة تعليمية في مختلف المجالات. ويمكن أن تشمل هذه المناطق إدارة كتالوج بالطبع، وتقييم المهارات والتعلم تطوير الخطة، دورة على شبكة الإنترنت إطلاق، والفصول الدراسية والخدمات اللوجستية التشغيلية الأخرى والتقييم وحضور الطلبة والأداء. يجب تكوين LMS لمعالجة وجهة نظر المتعلم (المكتب الأمامي)، وجهة نظر المطور وجهة نظر (المكتب الخلفي) المسؤول. ينبغي أن LMS توفر المتعلمين مع جميع الأدوات اللازمة لووضع خطط التعلم الشخصية الخاصة بهم وتنظيم تلك الخطط لأتمتة إطلاق وتسجيل المتعلمين إلى الدورات تقييم الذاتي. فإن LMS التي يمكن أن تدير دورات إضافية التي لا تشكل جزءا من الدورة كتالوج عام أيضا أن تكون قوية للمتعلم في إنتاج خطة التنمية التي تتجاوز ما تقدم رعاية الشركات. على سبيل المثال، سيكون من الصعب على ترخيص استخدام مستوى الشركة من دورات اللغة لغات مختلفة إذا كان هناك لا يكفي الطلب، ولكن توفير المتعلمين مع طريقة لتتبع سعيهم لتحقيق هذا الهدف سيكون استكمال خبرتهم. بالإضافة إلى ذلك ينبغي أن LMS توفر مجموعة قياسية من مستوى 1 أسئلة الاستطلاع تقييم وتخزين جميع بيانات التقييم للمقارنة في جميع الدورات. أمثل LMS ينبغي أن تدعم جميع مستويات التقييم والعائد على الاستثمار للنظام كامل لإدارة تأثير الأعمال من مؤسسات التدريب. ينبغي أن LMS توفير المطور مع بيئة التنمية الموجهة نحو تطوير المحتوى صممت لتحقيق الأهداف التي تم تحديدها خلال التحليل. وهذا قد يتطلب التكامل مع نظام إدارة المحتوى التعليمي (LCMS) لتخزين الأشياء التعلم أو على الأقل لتنظيم المحتوى ضمن دورة التعلم. يجب أن تكون أنظمة التأليف سهلة الاستخدام للمطورين الذين على الأرجح سوف يكون على دراية أفضل في التصميم التعليمي مما كانت عليه في تأليف ويب. فإن وجود مجموعة البنية التحتية مكرسة لتطوير التفاعلات عبر الإنترنت لبرامج التعلم الإلكتروني يكون دور أساسي في تطوير برامج فعالة للتعلم الإلكتروني دون الإفراط في الميزانية من خلال وجود تأجير كل قسم التطوير الخاص بها. حول موضوع الميزانية، فإنه ليس كثيرا أن الميزانيات الكبيرة تنتج أفضل تدريب. أفضل تدريب يأتي من الاستفادة من الميزانية بكفاءة بحيث تنتج نتائج الأعمال ويولد عائد كبير على الاستثمار. نهج يأخذ منظمة لوضع استراتيجية التعلم للشركات يختلف من منظمة إلى أخرى. يستغرق النظر في الهيكل الحالي للمنظمة فضلا عن الثقافة. انها ليست ابدا مقاس واحد يناسب الجميع الحل. وضع استراتيجية التعلم للشركات ليست مهمة تافهة - فهي تتطلب تخطيطا دقيقا وفهم كامل لأهداف الشركة. بات ألفارادو هو مستشار مستقل متخصص في التعلم المؤسسي وتكنولوجيا التعلم. بات يمكن التوصل في pat. alvaradoelearning الهندسة. BLM الاستيلاء على الأرض: مقاطعة ويتشيتا يدخل الدعوى كان هناك مدوية، قرار بالإجماع الخميس في محكمة مقاطعة ويتشيتا. وكان قرار واحد التي وضعت مقاطعة ويتشيتا في موقف المدعين في دعوى قضائية ضد مكتب إدارة الأراضي. وقال مفوض مقاطعة لي هارفي كانت تحمي تكساس ضد governmentagainst الاتحادية للاستيلاء على الأراضي الاتحادية. انضم إلى مقاطعة كلاي وWilbarger المقاطعات و hellip؛ أكثر كاميرات الهيئة الجديدة لWFPD وخمسة عشر كاميرات الجسم يكون قريبا عيون اضافية على الجريمة في ويتشيتا فولز. في غضون الشهر المقبل، فإن إدارة شرطة شلالات ويتشيتا تجهيز تسع وحدات دورية وست وحدات المحرك مع الكاميرات الجديدة. يأتي هذا بعد تفاعل الشرطة مع الجمهور يتعرض لإطلاق النار بعد عدة تقارير عن وحشية عبر مقاطعة و hellip؛ أكثر باوي التذكارية مجموعة مستشفى لإغلاق كان مشهد عاطفي، تشبه أكثر من نصب تذكاري من اجتماع لمجلس الادارة، في مستشفى ميموريال باوي الاثنين. وكان المدير التنفيذي السابق لBMH، لين هيلر، في البكاء في وقت سابق اليوم كما قال وداعا ل[هس المستشفى كانت جزءا من لأكثر من ثلاثين عاما. وأعضاء مجلس الإدارة يحاول أن يبقيه ضوء، يمزح أنها و hellip؛ أكثر BSA لتكريم قادة الأعمال والكشافة في أمريكا عشاء ليلة الثلاثاء سيتم الاعتراف بها عدد قليل من كبار رجال الأعمال والكشافة في Texoma في بنين الكشافة من الأمريكتين أمريكا عشاء المحلي. وسينظم المركز في الساعة 6:30 مساء في MPEC في وسط مدينة ويتشيتا فولز. سوف محافظ غريغ أبوت، وهو مواطن من ويتشيتا فولز، يكون في الحضور وسيكون بمثابة أحداث المتحدث الرئيسي و hellip؛ أكثر الحرب العالمية الثانية قدامى المحاربين يوم العرض وسط هذا الأسبوع استراتيجية القيادة عينة قادة مصادر جعل / شراء المزيج. ونحن سوف توازن نسبة من التعيينات / يستأجر الخارجية الداخلية في القيادة في 70/30 لتشجيع الأفكار الجديدة وتحدي ثقافتنا مع توفير فرص للتنمية الداخلية. التخطيط للخلافة. سيكون لدينا عملية تخطيط التعاقب تكون الطريقة الوحيدة لوضع قادة في فرص العمل. فإننا سوف تحديد المرشحين ومطابقتها مع فرص استنادا إلى هذه العملية، وذلك باستخدام الكفاءات كشاشة الأولية. قادة Onboarding. سيتم زيادة الاحتفاظ والنجاح من القادة في أدوار جديدة (من داخل الشركة أو خارجها) من خلال عملية توفر التوجيه والتدريب حول كل من الأداء وبناء العلاقات الشخصية. خيارات محاذاة ادارة الأداء. يمكننا تحديد الأهداف العدوانية لجميع القادة في عملية إدارة الأداء لدينا، وضمان أن أهداف تمتد هي عنصر أساسي وأن القياس المتوازن للأداء الأعمال والتصرفات الفردية يحدث. التدريب التنفيذي. وتوفير حدد المديرين التنفيذيين مع التدريب لمزيد من الأداء يكون جانبا أساسيا من استراتيجيتنا. تنمية القادة القائم على التنازل التنمية. سوف مهام الوظيفة أن تكون الوسيلة الرئيسية لتطوير القادة، وعملية لمباراة الأفراد وسوف تتدفق من وظائف التخطيط للخلافة. وسيتم تقديم الدعم من المدربين الداخلي للقادة في مهام التنموية للمساعدة في ضمان النجاح. تطوير التنفيذية. وسوف نقدم دورات القائم على مجموعة قادتنا لتطوير القدرات في خدمة العملاء والتواصل واضحة الرؤية والفطنة. خيارات مجزية الأجر الأساسي. يمكننا تحديد نقاط مئوية ال50 كهدف للالأجر الأساسي، مع الموظفين ذات الإمكانات العالية التي تم تحديدها من خلال يولى عملية الخلافة لدينا في المئين ال60. الحافز السنوي. وسوف نقدم الهدف المئوي ال75 لالحوافز السنوية، التفريق بقوة بين الأداء ومتوسط ​​الأداء العالي في توزيع المكافآت. حوافز طويلة الأجل. سوف نستخدم مزيج من الأسهم الاستحقاق الأداء وخيارات الأسهم العادية، لتوفير الحوافز للسلوك القائد ثابت. فإننا سنستهدف المئين ال75 لهذه الجوائز، التفريق بقوة بين الأداء ومتوسط ​​الأداء العالي. المصدر: أعيد طبعها بإذن. من تقود الطريق. روبرت Gandossy ومارك Effron، 2004 من قبل هيويت أسوشيتس، التي نشرتها جون وايلي وأولاده. IBM يبني الأعمال الجديدة على برنامجها التدريبي عندما يتعلق الأمر التدريب والتطوير، IBM يحب أن يكون ذلك في كلا الاتجاهين. تحتفظ الشركة واحدة من أكبر في العالم التدريب الداخلي وبرامج التنمية، في العام الماضي إنفاق ضخم 700 مليون $. وتقدر الأزرق الكبير أن عمالها سيقوم بتسجيل 15 مليون ساعة من التدريب في عام 2005. ولكن IBM يأخذ التدريب والتطوير خطوة أخرى إلى الأمام. يتم إعادة بيع بعض من برامجها التعليمية الناجحة للعملاء مع الخارج والعلامات في السعر، بطبيعة الحال. "جزء من استراتيجيتنا هو حصاد ما يحدث داخليا"، كما يقول ستيف راي، نائب الرئيس في IBM حلول التعلم. برامج "وتقدم لIBM بالتكلفة وللعملاء في تجارة التجزئة". في IBM والتدريب والتطوير يمثل عنصرا أساسيا في استراتيجية شاملة للشركات التي تستهدف اعادة تموضع الشركة. بعد عقود كمورد أجهزة الكمبيوتر، وقد IBM بقوة الانتقال إلى الخدمة والاستشارات الصناعة. وفي ديسمبر كانون الاول انها باعت قسمها الكمبيوتر الشخصي لشركة صينية لينوفو. "كان عليه أن يكون التي بعنا المنتجات مع الخدمات المرفقة"، ويقول تيد هوف، نائب رئيس آي بي إم للتعلم. "الآن أصبحت شعب IBM ما نقدمها للعملاء". IBM عن التركيز الجديد من خلال شعار التسويقية، عند الطلب، والذي يشير إلى هدف الشركة من تلبية احتياجات العملاء بالضبط عندما يريدون ذلك، وهي مهمة شاقة لا سيما في عالم يتطور بسرعة لتكنولوجيا المعلومات. لIBM لمباراة شعارها مع النتائج، يجب موظفيها البقاء على اطلاع على جميع أحدث التغييرات. لIBM لعمل نسخة احتياطية من وعد على الطلب، يجب شعبها تكون قادرة على توقع ما يحتاج عملاء وتكون على استعداد مع الأجوبة. وأن يطلب من الشركة لابتكار وسائل لتدريب بسرعة وتطوير المواهب في المنزل. "جزء من استراتيجيتنا هو حصاد ما يجري في الداخل." --Steve راي، نائب الرئيس في IBM حلول التعلم لمعرفة ما يحتاج مهارات ومعارف موظفيها، والدراسات الاستقصائية IBM العمال المستهدفة. وقد وثقت ذلك مهارات حوالي 100،000 موظف. قاعدة البيانات تلك، بدورها، ويستخدم لتوصيل الموظفين الذين لديهم أسئلة للآخرين مع الإجابات، وذلك باستخدام شبكة الإنترنت والرسائل الفورية. وتقدر الشركة أن 80 في المئة من ما تعتبره "التعلم" تقع خارج التدريس في الفصول الدراسية التقليدية. تقدم راي كمثال حالة الأخيرة التي مستشار IBM في أتلانتا الذي وضع دورة تعليمية للعميل اجه مشكلة في تمام الساعة 11:30 في ليلة قبل أن المنتج النهائي لتقديمها. أرسل العامل من رسالة محمومة للحصول على المساعدة. على الجانب الآخر من العالم، ورأى عامل IBM في سيدني، أستراليا، رسالة، وكان الجواب وارسلت على الفور أي رد. حل المشكلة، واكتسبت العامل أتلانتا المعرفة التي يمكن استخدامها في المستقبل. لا تعول على أن التفاعل التدريب والتطوير؟ يقول IBM يكون ذلك ضروريا ليس فقط، في جوهر التعلم الحديثة: في الوقت الحقيقي التفاعلات في مكان العمل التي تقدم قطعة رئيسية من معرفة متى وحيثما يلزم. "نحن ذاهبون لتمكين الناس من التعلم من خلال عملهم، وليس فقط مع الإحصاءات والبيانات"، ويقول هوف. "أعتقد أن هذا هو مستقبل التعلم." إذا هوف هو الحق، IBM قد يكون خلق ليس مجرد برنامج التدريب والتطوير الداخلي قوة ولكن أيضا نظام التعلم أنه يمكن بيعها لشركات أخرى في جميع أنحاء العالم. إدارة القوى العاملة . يوليو 2005، ص. 59 - إشترك الآن! التدريب والتطوير عاملا كبيرا في الاحتفاظ بحق الموظف شنغهاي و [مدش]؛ 4 يونيو أرباب العمل الذين يستثمرون في تدريب وتطوير الموظفين لا تجني سوى منافع إنتاجية ولكن أيضا لديها فرصة أفضل لاستبقاء الموظفين، وفقا للنتائج من مؤشر القوة العاملة العالمية كيلي (KGWI). ذكرت سبع وستون في المئة من المشاركين في الصين أن الدافع الرئيسي من أجل إجراء التدريب لإتاحة الفرصة لتعزيز مع صاحب العمل الحالي، بدلا من ترك للعمل مع صاحب عمل آخر أو بدء مشاريعهم الخاصة. وعلاوة على ذلك، خلافا لبعض الصور النمطية، هي على الأرجح أن تظل موالية لأصحاب العمل، مع 71 في المئة بدافع من الرغبة في التقدم في مواقعها الحالية، أعلى من الجنرال X (64 في المئة) ومواليد (49 في المئة الموظفين الجنرال Y ). ويظهر الاستطلاع أن الصين هي شيء من المهارات ودقوو]؛ الساخنة، وردقوو]؛ مع 74 في المئة ممن شملهم تسعى بنشاط أو تفكر في مواصلة التعليم أو التدريب، أعلى بكثير مما كانت عليه في أوروبا (59 في المئة) والأمريكتين (55 في المئة). أعلى معدلات المخطط يصل صقل المهارات هي في تايلاند، مع 83 في المئة لتعيين الشروع في التدريب، تليها إندونيسيا (78 في المئة)، وماليزيا (76 في المئة)، والصين (74 في المئة) وسنغافورة (66 في المئة)، وهونغ كونغ وأستراليا (سواء 64 في المئة)، والهند (59 في المئة). تظهر أيضا نتائج المسح في الصين: على رأس العمل ويتم تحديد الخبرة بنسبة 57 في المئة من المستطلعين باعتبارها الوسيلة الأكثر فعالية لتنمية المهارات، متقدما على البدائل بما في ذلك مواصلة التعليم والتدريب والحلقات الدراسية والشهادات المهنية والتوجيه. التدريب التي يوفرها أصحاب العمل في مكان العمل يحصل على علامة الموافقة، مع 84 في المئة يرون أنه فعال في رفع مستوى المهارات. المهارات التي استشهد بها الأكثر أهمية لنجاح العمل هي التعاون / العمل الجماعي والقيادة / المبادرة والاستماع الفعال. ما يقرب من 80 في المئة من المستطلعين ترشح التعاون / العمل الجماعي باعتباره شرطا أساسيا لنجاح العمل. مؤشر القوة العاملة العالمية كيلي (KGWI) هو المسح العالمي السنوي تهدف للكشف عن الآراء حول العمل ومكان العمل. 122،000 شخص في جميع أنحاء الأمريكتين، أوروبا والشرق الأوسط ومنطقة آسيا والمحيط الهادي وردت تقريبا للمسح. المصدر: خدمات كيلي التدريب: استراتيجية الاحتفاظ الفعالة موظف سعر العاملين استبدال يمكن أن يكون مذهل. وتفيد بعض التقديرات إلى أن معدل دوران الموظفين يكلف الآن ما معدله راتب سنوي 2.5 مرة للموظف. للموظف كسب 40000 $ في السنة، فإن رحيل كلفت شركة ضخم 100،000 $. قد يبدو هذا لا يصدق في البداية، ولكن ليس بعد إضافة مصاريف الدعاية وتجنيد، وتوجيه وتدريب البديلة جنبا إلى جنب مع فقدان الإنتاجية والكفاءة، والإيرادات، والروح المعنوية، وفي بعض الحالات، ولاء العملاء. ذلك ما يمكن للشركة القيام به لتجنب رؤية الموظفين بقيمة الخروج من الباب؟ تقدم رواتب أكبر؟ المزيد من الفوائد؟ لحسن الحظ، هذه النفقات "تذكرة كبيرة" ليست بالضرورة أولوية قصوى للموظفين. في سوق العمل لا يزال غير مؤكد اليوم، من المحتمل أن يكون أكثر اهتماما في الرضا الوظيفي والنمو الموظفين. بالنسبة للشركات، وهذا يعني الاستثمار فيها، توفير الموظفين بالأدوات التي تساعدهم على تحسين مهاراتهم الوظيفية وإدارة المسارات الوظيفية. من أين أبدا قبل المنظمة بتنفيذ برنامج تدريب الموظفين، يجب أن يتم عدة اعتبارات. أولا، تحتاج الشركات إلى فهم أهداف البرنامج التدريبي ومن ثم تحديد كيفية تحقيق برنامج تلك الأهداف. بدعم من الموظفين التنفيذيين هو أيضا مصدر قلق بالغ، ويتحقق فقط إذا تم إشراك القادة الرئيسيين منذ البداية. يمكن للفرق التنفيذية تساعد المناطق تدريبية مختارة يعتبرونها أهم لمديري، في حين يمكن للمديرين أن تفعل الشيء نفسه بالنسبة لأعضاء فريقهم. ينبغي للمنظمات أيضا تقييم مزايا توفير المكافآت والتقدير لإتمام الدورة. بعض المنظمات تقدم شهادات التميز في الإدارة السنوية للأفراد الذين يكملون عدة ساعات في بعض الحالات، وتصل إلى 60 دورات إدارية محددة. وشهادات الالتزام والجهود الرامية إلى تحسين المهارات التي تساعدهم على أن يصبحوا أفضل المديرين وبدوره، خلق بيئة عمل أكثر إيجابية نشطة المديرين. ثمة عامل آخر مهم لأخذها في الاعتبار عند تنفيذ برنامج تدريبي هو التواصل. كيف سيتم إجراء هذه العروض المعروفة للموظفين في جميع أنحاء الشركة؟ في هذا المجال، وذلك باستخدام مزيج من الاثنين معا "دفعة" وسائل "سحب" يمكن أن تكون فعالة جدا. على سبيل المثال، إعلامات البريد الإلكتروني يمكن دفعها إلى ترك الموظفين يعرفون من الدورات التي سيتم تقديمها في المستقبل. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات نشر المعلومات دورة القادمة على صفحة ويب الشركة لتمكين الأفراد من سحب البيانات التدريبية ذات الصلة حسب المنطقة، وبطبيعة الحال، الموضوع أو التاريخ. وأخيرا، وخبراء التدريب يتفقون على أن أفضل نصيحة عند النظر في برنامج تدريبي لتبدأ صغيرة، مع واحد فقط أو اثنين دورات الأولوية. ثم، مع تزايد الطلب على المزيد من الدورات ينمو على أساس نجاح العروض السابقة، يمكن للمنظمات توسيع ببطء مناهجها لتلبية احتياجات الموظفين في حين أن البقاء ضمن حدود الميزانية. البرامج التي تحصل على الاهتمام لذلك، ما هي أنواع البرامج لم الموظفين يريدون أكثر؟ الجواب يعتمد على الموظف. بشكل عام، وتدريب العاملين القيمة التي من شأنها أن تحدث فرقا في حياة المهنية اليومية الخاصة بهم. على سبيل المثال، نظم التدريب هو عنصر أساسي في أي برنامج تعليمي للشركات في العالم الرقمي اليوم. يجب على الموظفين فهم كيفية استخدام البريد الإلكتروني، لوتس نوتس وأي أدوات تقنية أخرى حققت الشركة المتاحة. وعلاوة على ذلك، عندما تتم ترقية البرامج الهامة لتقديم وظيفة إضافية، يجب أن يكون الموظفين منتدى للتعريف أنفسهم مع البرنامج الجديد لتحقيق أقصى قدر من استخدامهم لهذه الأدوات في العمل. ويصدق الشيء نفسه عن التدريب الوظيفي. يمكن للموظفين على جميع المستويات أيضا الاستفادة من الدورات التي تركز على الاتصالات، ومهارات التعامل مع الآخرين، والوعي التنوع والاختلافات الثقافية. يمكن تقديم هذه الدورات إما عبر الإنترنت لجميع الموظفين أو في إعداد الفصول الدراسية على أساس المجموعة. في بعض الحالات، قد يكون من المفيد لمجموعات العمل بأكملها إلى تلقي تدريب متخصص. على سبيل المثال، من خلال توفير التدريب عرضها على دائرة مطوري البرمجيات الذين يمتلكون مهارات فنية عالية ولكن مهارات الاتصال الأضعف، يمكن هذه المجموعة توسيع الكفاءات المهنية لديها من مجرد تصميم وتطوير البرمجيات متفوقة على إيصال تلك المعلومات للعملاء. التدريب الإداري هو أيضا أمر حيوي لنجاح الشركة وموظفيها. بالإضافة إلى تقديم دورات الإدارة التقليدية التي تغطي موضوعات مثل التدريب، وإجراء المقابلات والتوظيف، والتعامل مع مشاكل الأداء، بعض الشركات تستخدم الآن سيارات أكثر ابتكارا لمساعدة مديري صقل مهاراتهم. A النشاط الكتاب من بين الثمانية، على سبيل المثال، يضع كتابا تم اختيارها بعناية في أيدي جميع المديرين. بعض الكتب تستهدف المجالات التقنية مثل أمن المعلومات؛ يركز البعض الآخر على مناطق القيادة مثل التواصل والعمل الجماعي. بعد قراءة ودراسة الكتاب، ويمكن لمديري معا في الأوقات المحددة للدردشات الإنترنت أو المؤتمرات الهاتفية لمناقشة الكتاب مع بعضها البعض وإيجاد سبل لتطبيق مبادئها في وظائفهم. ولكن التعلم لا ينتهي هناك. تتواصل المناقشات في إعدادات أقل رسمية ومنظمة، والمديرين وفرقهم وضع مفتاح التعلم إلى الممارسة اليومية. تقدم الريادة مبتكر آخر هو معسكر التنفيذي. عرضت على أساس دعوة فقط للمديرين على مستوى رفيع في معسكر هو ورشة عمل مكثفة لمدة يومين أن يغطس المديرين في قضايا القيادة التنفيذية والتحديات والحلول واحد أو اثنين من مستويات أعلى من دورها الحالي. وهي مصممة لتحفيز المديرين الحاليين للتفكير والعمل بشكل مختلف بحيث أنها سوف تكون على استعداد للتقدم الوظيفي إلى مزيد من الأدوار العليا القيادية في الشركة. يتم تضمين التنفيذيين والمتحدثين الضيوف داخل الشركة وخارجها لتحقيق واقع الحياة، وعلى أيدي خبرات التعلم في ورشة العمل. كل معسكر مفتوح عادة إلى مجموعة صغيرة جدا من مديري-14 كحد أقصى، لزيادة خبرة التعلم الشخصية لكل مشارك. كل فرد من فريق القيادة التنفيذية اختارهم للمشاركة في هذا الحدث. ما هو أكثر من ذلك، ومعسكر لا تقتصر على المديرين المحليين. بل لعله مفتوحة للمديرين في مواقع الشركات في جميع أنحاء العالم. وجها لوجه، ومديري معالجة القضايا العالمية معا وفي نفس الوقت زيادة التواصل مع فرق الإدارة في مواقع مختلفة. المديرين لديهم فرصة للقيام بعمل خارج وظائفهم العادية وتتعرض لقضايا القيادة التي تواجه المديرين التنفيذيين الخاصة بهم. وفي نهاية الحفل، تم عرض مدراء مشكلة الأعمال في الوقت الحقيقي التي تواجه المنظمة بأكملها ويطلب للعمل معا لحلها كما لو كانوا كبار المسؤولين التنفيذيين في المنظمة. من خلال تطبيق الدروس المستفادة خلال معسكر قيادتهم لمدة 48 ساعة، في العمق، هؤلاء القادة هم أكثر استعدادا للتعامل مع القضايا داخل منظماتهم الاستثمار في الغد في كل مستوى من مستويات الشركة والموظفين تعترف التدريب المستمر باعتبارها أداة من شأنها أن تمكنهم ليس فقط للقيام بعملهم على نحو أفضل اليوم ولكن أيضا لتحسين مهاراتهم وإعدادهم لزيادة مسؤوليات العمل في المستقبل. وعلاوة على ذلك، كما تواصل المنظمات إلى البحث عن سبل لخفض النفقات وزيادة الأرباح، ستبقى استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين أولوية. ومن المرجح أن تظل تدريب الموظفين على رأس قائمة الأنشطة والبرامج المصممة للمساعدة على إبقاء العمال منتجة وسعيدة. إيلدين ماكسويل هو مدير التدريب في جميع أنحاء العالم والتنمية في شركة سيمانتيك كافة مورس هو كبير اختصاصي الموارد البشرية في شركة سيمانتيك القياس والتقويم: ما هي استراتيجيتكم؟ كل برنامج التعلم مهم وكذلك كل وظيفة التدريب يجب أن يكون استراتيجية القياس والتقييم. كل من أجزاء القياس والتقييم مهمة. أنت بالتأكيد يمكن قياس دون تقييم النتائج (على سبيل المثال، فقط جمع البيانات على مستوى 1)، ويمكنك تقييم بدون قياس الرسمي (على سبيل المثال، باستخدام منهج دراسة الحالة أو مجموعة التركيز). ومن الأمثلة على بعض التدابير البسيطة أن يكون عدد المشاركين، عدد من الدورات والتكلفة والبدء / تواريخ الانتهاء (كلها مستوى 0 أو النشاط أو حجم التدابير). في حد ذاتها، هذه الإجراءات لا توفر الكثير من حيث التقييم. ومع ذلك، إذا وضعنا خطة لكل واحد ومن ثم مقارنة النتائج للخطة، يمكننا تقييم مدى نجاح فعلنا في مجال تسليم. مستوى كيركباتريك 1 التدابير رضى المشاركين، في حد ذاتها، لا تساعدنا على تقييم مدى نجاح كان في استقبال بطبيعة الحال، ولكنها أكثر قوة بالمقارنة مع معيارا أو خطة. وبالمثل، كيركباتريك مستوى 3، وتطبيق التعلم في العمل، هو مقياس قيمة في حد ذاته لتقييم التأثير المحتمل للتدريب وحتى أكثر وضوحا عند مقارنة بالخطة أو المعيار. مستويات 4 و 5 (تأثير وROI) هي تدابير رئيسية على مستوى أعلى وهي كلها حول تقييم فعالية التعلم. القياس والتقييم أمر حاسم بالنسبة لتشغيل التعلم مثل الأعمال التجارية. ولكن ينبغي أن يتم ذلك للأسباب الصحيحة. أفضل الأسباب لقياس والتقييم للتأكد من أنك تحقيق نتائج وعد وتحسين مستمر. يجب وضع أهداف للتدابير رئيسية (عدد المشاركين، تواريخ البدء والانتهاء، ومستويات 1 و 2 كحد أدنى وبشكل مثالي مستوى 3 وكذلك الاتفاق مع أصحاب المصلحة على المقياس النهائي للنجاح، مثل التأثير على الهدف التنظيمي مثل زيادة المبيعات بنسبة 10 في المئة) لجميع البرامج الرئيسية، ومن ثم ينبغي قياس التقدم المحرز في تحقيق هذه الأهداف على الأقل شهريا للتأكد من أنك على الهدف وجعل أي اللازمة التصحيحات في منتصف الطريق.